La selección de directivos ha sido tradicionalmente un ámbito poco permeable a los cambios. Surgió en Estados Unidos a mediados de los años 40, en un momento en que, tras la Segunda Guerra Mundial, realmente escaseaban los candidatos con habilidades directivas. Desde entonces encontramos básicamente el mismo paradigma derivado de diferentes causas; en resumen, falta de talento para cubrir posiciones especializadas.

En sus casi 75 años de historia, el único fenómeno capaz de mover las bases del sector había sido la irrupción de las plataformas online. Hasta ese momento, el negocio se basaba en la capacidad de las firmas de headhunting para identificar, con nombre y apellidos, a los candidatos más adecuados para cada cliente y posición. La llegada de plataformas como eConozco, Neurona, Xing, Viadeo y LinkedIn cambió para siempre la forma de buscar y contactar personas.

Pero no cambió la forma en que se decide a quién incorporar para una posición directiva. En la decisión final, la entrevista presencial era, es, la guinda final de todo proceso de selección. Ocupa por tanto un lugar privilegiado en el proceso selectivo. Hasta ahora, headhunters, candidatos y empleadores habían defendido a capa y espada la necesidad de ver, tocar y sentir al interlocutor sin pantallas interpuestas. La sensación frente a la razón. Lo subjetivo, las primeras impresiones, las preferencias inconscientes, la afinidad personal, la empatía, la comunicación no verbal… han sido tradicionalmente barreras infranqueables para cualquier posible sustituto de la entrevista presencial.

Mesa y sillas de trabajo

En la decisión final, la entrevista presencial era, es, la guinda final de todo proceso de selección.

Curiosamente, la videoconferencia cumplirá en abril de 2020 la friolera de 56 años. En los últimos años, ya con mejores redes de telecomunicaciones y la expansión de multitud de soluciones, sí ha servido como herramienta de cribado previo, ahorrando costes al disminuir la necesidad de viajar para conocer candidatos geográficamente distantes del centro de trabajo. En este sentido, también la selección internacional se ha visto beneficiada de la tecnología, acercándonos candidatos localizados en cualquier parte del mundo. A pesar de su longevidad, nunca ha conseguido ocupar un lugar predominante en la decisión final de los procesos de selección de directivos.

Pero la realidad impone cambios y el COVID-19 ha conseguido lo que no consiguieron las grandes empresas tecnológicas. La entrevista presencial ya no forma parte de la decisión, al menos por el momento. Así, el peso de la decisión recae ahora en el resultado de la video-entrevista. Por supuesto, hay muchos aspectos en común con la entrevista presencial, especialmente en el fondo (job description, perfil hard/soft, conocimiento del negocio, etcétera). Sin embargo, se incorporan algunas variables que debemos tener en cuenta al abordar una entrevista en remoto.

Hay mucha información sobre cómo un candidato debe afrontar la entrevista, pero no tanto sobre cómo lo debe hacer el entrevistador. Aquí tienes 10 consejos para tener éxito:

Lista de cosas por hacer
  1. Preparación previa. Elegir la tecnología, asegurar que el candidato tiene acceso a la misma, conocer su usuario, crear la reunión, enviar la convocatoria, confirmar con el candidato que todo está bien… y tener un plan B (otro medio de videoconferencia) y un plan C (teléfono) por si falla lo previsto. Por supuesto, debemos tener a mano y bien localizados todos los datos de contacto de la persona con quien estamos citados.
  2. Tecnología. Fundamental, debemos conocer bien la herramienta para gestionar posibles imprevistos. Los problemas más habituales son la dificultad para acceder en la hora prevista, las actualizaciones inoportunas de nuestro ordenador, olvidos de la contraseña y fallos en la conexión de internet. Conoce a fondo la herramienta para poder ayudar al candidato si tiene problemas. En este sentido, es importante haber usado alguna vez diferentes dispositivos y, si se puede, distintos sistemas operativos; Windows, iOS, Android con frecuencia suponen distintos modos de proceder.
  3. Entorno. En la medida de lo posible, busca un lugar con fondo plano. Si no es posible, que tenga las menores distracciones posibles.  Evitaremos perder la atención de nuestro interlocutor. También deberíamos probar con nuestro dispositivo a diferentes alturas y posiciones antes de conectarnos, para saber qué imagen estamos proyectando. Cuida la iluminación.
  4. Asegurar la comunicación. Preguntar si se nos escucha/ve bien al principio de la reunión, o ante cualquier gesto de incomprensión o malestar. Adaptar el discurso, éste debe ser más breve, sencillo y conciso. Ser flexibles con los “imprevistos caseros”. Seamos pacientes ante posibles irrupciones en pantalla de familiares, distracciones o circunstancias derivadas de compartir casa. Hay que mantener la objetividad, difícilmente se replicarán esas circunstancias en la oficina…
  5. Transmite con la mirada. Recuerda que cuando miras la cara de tu entrevistado, la mirada en su pantalla se inclina hacia abajo. Para transmitir confianza localiza la cámara de tu dispositivo y esfuérzate por mirarla. El esfuerzo merecerá la pena, la persona sentirá que miramos directamente a sus ojos.
  6. Concentración. Cierra tu correo electrónico, desactiva las notificaciones, silencia el móvil. Al igual que en una entrevista presencial, dediquemos el 100% de nuestra atención a la persona que tenemos delante.
  7. Puntualidad. Más importante si cabe. Si en la oficina tenemos colaboradores que nos pueden echar una mano en la recepción y atención de la persona, aquí lo que encontramos es a una persona mirando su pantalla sin saber el motivo del retraso…respetemos el tiempo y el esfuerzo de nuestros candidatos.
  8. Gestiona el tiempo. Reserva 15-20 minutos más respecto a la duración prevista para la entrevista. Cuando la tecnología se pone en contra el reloj corre más rápido y… ¡te quedarás sin tiempo para preguntar/contar aquello que era tan importante!
    Naturalidad. Seamos nosotros mismos, debemos gestionar la reunión y contar nuestro proyecto igual que si tuviéramos a la persona delante.

Y ahora . . .  me encantaría conocer tu opinión tanto como entrevistado como entrevistador ¿cómo estás viviendo las entrevistas o procesos de selección durante esta crisis?