En la actualidad, resulta una obviedad afirmar que los departamentos de Recursos Humanos – Personas – Felicidad (como prefieras) tienen la obligación, como cualquier otro, de centrarse en aquellas funciones que aporten un valor añadido a la compañía impactando directamente en la consecución de los objetivos de negocio.

La globalización, las nuevas tecnologías, la convivencia generacional y el incesante ritmo del mercado laboral hacen que las empresas deban transformarse y evolucionar hacia nuevas políticas internas que integren todos y cada uno de estos cambios de manera ágil y constante. Tenemos que ser conscientes de que estamos inmersos en una continua reinvención sin precedentes.

Es importante recordar que Recursos Humanos – Personas – Felicidad – etcétera, es un área estratégica dentro de la organización; es el nexo de unión entre los objetivos de la compañía y sus necesidades, así como de las necesidades y nuevas peticiones del personal que las integra.

Cualquier política o cambio a nivel de gestión empresarial para adaptarnos a los nuevos modelos de trabajo tecnológicos, hiperconectados, democráticos, ágiles, flexibles y adaptables impactan directamente en la productividad de nuestros colaboradores con el consiguiente impacto directo en nuestras cuentas de resultados.

¿Y cuáles son las iniciativas que actualmente están de moda y que deberían ser un “must” para cualquier área de Recursos Humanos/Personas/Felicidad etc.?

  • Responsabilidad Social Corporativa
  • Programas de desarrollo continuo y movilidad interna
  • Búsqueda de la excelencia operativa del negocio
  • Conciliación y flexibilidad
  • Igualdad
  • Negociación con nuevos partners
  • Desarrollo local e internacional
  • Employer branding, atracción y fidelización de talento
  • Transformación digital de las organizaciones
  • y un largo etcétera . . .

Para que nuestra función pueda hacer frente a estas líneas de una manera eficiente, ágil y eficaz es necesario descentralizar aquellas áreas que no representen el core de nuestro  negocio; dejarnos de ocupar de todo aquello que no impacta directamente en la productividad de nuestras personas, en el desempeño de nuestros equipos, en definitiva dejar de hacer lo que cualquier empleado considera un “must” como empleado.

Centrándonos en el ámbito de reclutamiento y selección, todos conocemos el uso de consultoras, ETT´s, outsourcing, headhunters que pueden gestionar volumen o perfiles a los que por especialización nuestras áreas internas no llegarían o errarían.

De esta manera, como comenzaba el artículo, podemos centrarnos en las funciones que realmente aportan valor al negocio e impactan directamente en la cuenta de resultados de la organización.

¿Pero, y si este servicio está dentro de tu compañía?

Yendo un paso más allá, en el ámbito de selección ante procesos de selección masivos y recurrentes de un mismo perfil (esto sucede por ejemplo en entornos productivos, redes de retail de grandes empresas, compañías de call center, etc.) la solución más eficiente y estratégica es lo que conocemos como in-plant.

In-plant, una persona u organización externa que funcione como partner directo dentro de tu propio área, viviendo tu mismo día a día, hablando tu idioma, implicado en los objetivos y adelantándose a las necesidades más operativas del negocio sin “ocupar” un “Head Count” de nuestro área de Recursos Humanos/Personas/Felicidad etc. para que ésta se pueda centrar en aportar valor a la compañía y en ser un aliado estratégico (un auténtico “Business Partner”)

Objetivamente, si lo medimos en tiempo:

¿Cuánto tiempo ocupa un proceso de selección de un perfil operativo a un área de selección interna?

  • Descripción de puesto de trabajo : 30 minutos
  • Seleccionar, contactar, publicar, negociar los portales de empleo: 30 minutos
  • Cribado y reclutamiento: 500 minutos
  • Selección de 10 mejores y 5 finalistas: 100 minutos.
  • Convocatoria y selección de 5 finalistas: 450 minutos.
  • Convocatoria y selección de dos candidatos finalistas: 120 minutos
  • (Si solicitamos referencias, pruebas): 40 minutos
  • Decisión final y comunicación de los perfiles no seleccionados: 50 minutos
  • TOTAL: 1320 minutos; 22 horas

¿Cuánto tiempo ocupa un proceso de selección de un perfil operativo si lo externalizamos?

  • Descripción de puesto de trabajo: 30 minutos
  • Entrevista de 3 personas finalistas: 90 minutos
  • Decisión final y comunicación a responsables: 30 minutos
  • TOTAL: 140 minutos; 2.5 horas.
  • AHORRO: 19,5 horas

A ese tiempo además del coste salarial del o de los trabajadores que realizan estas funciones hay que sumar los costes asociados de fuentes de reclutamiento, pruebas profesionales, psicotécnicas, de idiomas, prevención de riesgos entre otras…

Estamos hablando de un ahorro de costes de aproximadamente del 34%. Si a esto le sumas la posibilidad de contar, mediante in-plant, de partners aliados integrados en tu compañía y formados y comprometidos de acuerdo a tus necesidades y valores, conseguirás incrementar los ratios de productividad de tu departamento en cuanto a funciones “must” y conseguir un servicio global 100%  focalizado en los objetivos estratégicos de tu empresa.

¿Tú que opinas? ¿Recomendarías (o no) alguna empresa para externalizar esta clase de funciones?

¡Gracias por tus aportaciones!