Fue tras la Segunda Guerra Mundial, cuando las grandes empresas se dedicaron a la búsqueda y selección de talento: los expertos en recursos humanos preparaban un análisis detallado para determinar qué tareas/actividades requería el puesto y qué habilidades y competencias debería tener un buen candidato. Luego se valoraba el puesto, su posición en el organigrama y qué salario deberíamos pagar, especialmente en comparación con otros trabajos. Se publicaban anuncios, los solicitantes aplicaban y se realizaba la tarea de clasificar currícula. Eso incluyó pruebas de habilidades, verificaciones de referencias, quizás pruebas de personalidad y de cociente intelectual, y entrevistas para conocer más sobre los candidatos.
Te suena todo este proceso, ¿verdad? Lógico. Desde sus orígenes la actividad de reclutar y seleccionar talento apenas ha cambiado.
Hemos pasado de enviar el CV en formato papel a hacerlo de manera digital, empleando horas y horas inscribiéndonos a ofertas y rellenando cientos de formularios. Básicamente, no hemos avanzado nada. Bueno, esto como los anuncios de detergentes que echaban por la TV que no cambiaban de un año para otro… los expertos decían: “si algo funciona, ¡no lo toques!”
La realidad es que las empresas nunca han contratado tantas personas como lo hacen hoy y nunca han gastado tanto dinero para hacerlo. Tampoco nunca lo habían hecho peor, basta con consultar algunos datos…
Un estudio del año 2016 en EE. UU, afirmaba que el 66% de las empresas experimentó los efectos negativos de las malas contrataciones. El 37% reconoció que la mala contratación afectó negativamente en la moral de los empleados, el 18% que tuvo un impacto negativo en las relaciones con los clientes, y el 10% declaró que causó una disminución en las ventas (fuente NBRI).
El coste económico de seleccionar a la persona equivocada es indiscutible. Este varía en función de la criticidad del puesto, tiempo de rotación de la persona y coste/oportunidad de la falta de generación de ingresos, especialmente en puestos operativos o de generación de negocio. Además, habría que añadirle el posible impacto negativo en la moral y la productividad de la empresa o como mínimo del departamento. Seguro que todos hemos observado o experimentado cómo una contratación deficiente puede desarmar a todo un departamento. Los miembros del equipo terminan invirtiendo su propio tiempo en capacitar a alguien que no tiene futuro en la compañía.
Las malas decisiones tienen costes cuantiosos y no sólo económicos…
Entonces, ¿dónde está el problema? ¿qué debemos cambiar?
Antes de profundizar en estas dos cuestiones, quiero aclarar que este artículo no trata de ser una crítica ni a los reclutadores internos de las compañías, ni tampoco a las empresas de búsqueda y selección de talento, ni menos aún a los profesionales (“headhunters”) que se dedican a esta actividad. Como en todas las áreas, existen magníficos profesionales y otros que dejan mucho que desear.
Aclarado este punto, entiendo que existen determinados factores de esta actividad a los que debemos darle una vuelta.
El problema desde la base: cuanto más grande es la red, mayor es la pesca
El enfoque de hoy no podría ser más diferente. Somos tan conscientes de lo imprecisa que es la metodología que en muchas ocasiones se busca tener un volumen alto de candidatos porque: la probabilidad de encontrar un mirlo blanco pasa por tener en la red miles de mirlos negros.
¿Por qué este proceso ha evolucionado así? A mi entender existen 3 causas fundamentales.
Muchas empresas desconocen, o no quieren invertir, en el talento interno porque no forma parte del ADN de la organización. No basta con que nuestra área de Recursos Humanos/Personas/Felicidad tenga los medios, sistemas de información y una metodología de evaluación/desarrollo continuo de todos los colaboradores, sino que esto debe formar parte del “querer ser” más profundo de una compañía, de sus mandos intermedios y directivos. Estos deben ser verdaderos “desarrolladores” de personas, para que sus equipos progresen dentro de la compañía, aunque esto suponga dejarlas ir de su equipo o incluso que puedan llegar a tener un mejor posicionamiento que aquel que ha sido su manager.
Es evidente que muchas empresas prefieren apostar por la vía rápida, es decir, como no sé lo que tengo “dentro de casa” y como además debo invertir en formación para su desarrollo, mejor voy al “concesionario” y me llevo el coche que me gusta, con todos los extras, presuponiendo que siempre funcionará mejor que lo ya que tenía. El problema es que cuando esto se produce y además te equivocas, como empresa acabas de lanzar un mensaje interno con un cartel grande que dice: “NO CUENTO CONTIGO, NO CONOZCO NI TUS INQUIETUDES, NI A DONDE PODRÍAS LLEGAR (y si lo conozco no me interesa), ASÍ QUE, SI ESTÁS BUSCANDO NUEVAS OPORTUNIDADES, BÚSCALAS FUERA DE AQUÍ”. No nos engañemos, los procesos están repletos de estas personas que buscan una salida, que huyen, que disparan a diestro y siniestro, a cualquier anuncio que se les cruce, aspecto que nos lleva directos al segundo factor que quiero destacar.
Publicación de ofertas vagas e imprecisas, en muchos casos intencionadamente, para atraer un mayor número de candidaturas a una vacante genérica. Otras veces, el motivo es no tener desarrolladas por parte de la empresa las descripciones de puesto de trabajo. Es primordial asegurarse no sólo de contar con ellas sino de que estén actualizadas en contenido, responsabilidades presentes y futuras, proyectos, roles a desempeñar y objetivos. Esto puede sonar bastante básico, pero he visto procesos donde existen verdaderas carencias en este sentido, muchas veces por falta de consenso o de visión de lo que se quiere o se necesita. Si esto es así internamente, imaginaros cuando el proceso lo pones en manos de un tercero, mejor le damos una bola de cristal y que salga el sol por donde pueda.
La tercera causa, es la necesidad de compilar un «perfil de éxito«. Es decir, ¿conocemos qué habilidades son necesarias para poder desempeñar las funciones descritas? ¿qué competencias dominan los perfiles de éxito de nuestra empresa en puestos similares? ¿qué valores prevalecen en la cultura de nuestra empresa y son nuestra identidad? Una cosa es segura, ningún “headhunter”, ni el más experto y experimentado del mercado, sabrá mejor que la propia empresa cuáles son sus perfiles de éxito y qué características cumplen esas personas, más allá de sus conocimientos y habilidades técnicas. Siguiendo con el símil anterior, si la propia compañía no es capaz de identificar estos aspectos, cuando dejemos esto en manos de un tercero, además de la bola de cristal, esperemos que tenga en su oficina, la “piedra filosofal” que transforma cualquier metal en oro.
Por último, supongamos que todo lo anterior se ha hecho a la perfección y además, hemos logrado atraer “sólo” a aquellos candidatos que consideramos cumplen todos nuestros requisitos.
Vamos al siguiente apartado. ¡Nada podría salir mal ahora!
El CV y las Tablas de la Ley
Muchas son las imágenes donde se ve a Moisés con los Mandamientos escritos sobre piedra. La piedra representa la fiabilidad, el material que garantiza que lo escrito permanecerá inalterable en el tiempo. Tengo la sensación que, ya sea por cumplir unos plazos o porque asumimos en lugar de investigar y cotejar, pensamos que los CVs también están escritos sobre piedra. Hoy en día, más del 50% de los procesos de selección son gestionados a través de LinkedIn como canal. Parece un camino barato, pero ¿produce mejores contrataciones? Muchas empresas piensan que sí, pero es difícil saber si todo lo que se dice es cierto porque no siempre se verifica. Damos por buenos todos esos títulos y puestos sugerentes que allí vemos, algunos parecen escritos por Lope de Vega, “Gurú de la Creatividad”, “Social Media Sensei”, “Nómada digital”. Ni LinkedIn ni cualquier otra fuente de reclutamiento no garantiza ni se hace responsable de la veracidad de los datos pero seguimos valorándolo como “escrito sobre piedra”. Os aconsejo ver la película “Jefa por accidente”, que sin olvidar que es una película, bien podría ser un ejemplo real, donde se pone de manifiesto que un buen CV sigue siendo donde nos jugamos gran parte del éxito o fracaso en un proceso, pero que puede distar mucho de lo que somos profesionalmente (no entremos en pánico, a los médicos se les exige estar colegiados y presentar publicaciones y referencias)
Alineando los astros en la visita al vidente
En el proceso de entrevista es donde se toman las decisiones finales, aunque previamente puede haberse pasado algún test o prueba. Tenemos un tiempo limitado para valorar algunas habilidades del candidato y repasar su historial, retos, logros, dificultades, formación, etc. Siento un respeto enorme por las personas que hacen este trabajo, hoy más que nunca. El proceso ha cambiado también poco y en ese intercambio personal, no podemos evitar el sesgo humano. Seamos honestos. Hoy en día vemos a verdaderos candidatos que son expertos en entrevistas. Personas que conocen todas las preguntas y cómo reaccionar. Además, los puestos son cada vez más complejos, requiriéndose habilidades y conocimientos muy diversos, a veces con un grado de tecnicismo que no es valorado en las entrevistas.
Es cierto que podemos averiguar mucha información relativa al conocimiento, incluso podríamos observar ciertas habilidades pero, aunque actualmente se esté posicionando el Big Data, los analytics en Recursos Humanos, estamos lejos de que el proceso de reclutamiento, tenga un enfoque basado en datos analizados y objetivos. Necesitamos desesperadamente nuevas herramientas. La ciencia de datos todavía está en su infancia cuando se trata de reclutar y contratar. Otro problema es que pocas empresas recopilan grandes volúmenes de datos y además éstos no son compartidos. Es decir, el propio candidato sigue siendo la mayor fuente de información para aquellos que seleccionan.
Además, existe otro problema mayor, todos los enfoques analíticos para elegir candidatos son retrospectivos, en el sentido de que se basan en resultados que ya han sucedido.
Entonces… ¿qué hacemos? ¿qué te propongo? ¿qué propones? ¿cómo podemos hacer que la selección sea más exitosa y objetiva?
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