¿Somos tan trascendentales en las áreas de Recursos Humanos/Personas/Felicidad como para sentirnos dueños de ella?
Recientemente RRHH Digital ha realizado un estudio sobre el impacto del Covid-19 en las organizaciones en el que, entre otras cuestiones, se preguntaba a las empresas participantes “cómo habían respondido los trabajadores ante esta situación” puntuando el 42% de las mismas como una respuesta “sobresaliente” por parte de sus empleados.
Obviamente el estudio analiza otro tipo de cuestiones e impactos que pueden considerar estas empresas respecto a la situación actual; aprovechando así, la intensa búsqueda en la que se encuentran las organizaciones actualmente para reducir al máximo el impacto que el Covid -19 está provocando en ellas. Sin embargo, la pregunta formulada en la encuesta me llevó a reflexionar sobre la pregunta contraria: cómo los empleados estarán puntuando las decisiones de las empresas y si, bajo esta premisa, se considera que su EX va a cambiar en pro o detrimento de la visión que tengan en su organización.
¿Podemos saber a ciencia cierta cuáles son las exigencias a las que nos tendremos que enfrentar? Quizás, si echamos la vista atrás y pensamos cómo era la EX antes de esta situación y los debates de opinión pública que se están generando podríamos tener alguna respuesta. El problema que me surgió fue el de posicionar la EX en un punto de inicio: ¿cómo podemos valorar cómo va a cambiar la percepción de los empleados si no podemos situar esta percepción en un momento concreto? ¿en base a qué tomamos referencias? ¿cuándo y dónde surge la Experiencia del Empleado?
Comencemos . . .
Por ser un poco purista con la palabra “empleado” podríamos considerar la Revolución Industrial en el Siglo XIX como momento clave de esa relación laboral donde al menos tenemos estudios que comienzan a arrojar información.
En este momento podría decirse que el escenario laboral presente en las fábricas de esta época estaría fielmente representado por Charles Chaplin en 1936 en la película “Tiempos Modernos” donde lo único importante era la producción y los trabajadores eran considerados un número, una pieza más de la maquinaria, enmarcada en las teorías más tradicionalistas.
Como toda teoría, tuvo sus críticas y nuevas disciplinas salieron a la luz por lo que a partir del siglo XX se comenzó a prestar atención a los factores psicológicos y humanos de los empleados en sus puestos de trabajo, siendo el experimento de Hawthorne (Elton Mayo, 1955) uno de los momentos cruciales en las Teorías de las Relaciones Humanas, que a través de ensayo y error y modificando múltiples variables y tras diferentes fases de estudio se dieron cuenta de que se debía poner el foco en los individuos como entes sociales y en las relaciones interpersonales, dando paso a nuevos paradigmas como la motivación, el compromiso, la participación o los factores psicosociales entre otros.
Todas estas teorías surgieron por la necesidad de explicar las relaciones humanas dentro de las empresas dando respuestas y buscando nuevas estrategias orientadas al bienestar, atracción y fidelización de los empleados, pero la sociedad no es estática y fue avanzando, siendo el siglo XXI la época dorada de la tecnología y de nuevos dilemas empresariales:
- Crisis financiera del 2008 desatada por la burbuja inmobiliaria.
- Cambios en métodos organizacionales y nuevas formas de control y medición
- Convivencia de cuatro generaciones diferentes
- Escasez de talento, sobre todo en entornos digitales.
- Transformación digital.
- Nuevos métodos de selección.
Y es en esta época donde “supuestamente” surge lo que llamamos la Experiencia del Empleado pero ¿qué significa exactamente? (experiencia entendemos que anteriormente existía…).
Aquí va una de sus definiciones más aceptadas:
Entonces. . . ¿realmente la EX es un nuevo paradigma o no hemos sido conscientes antes del valor y la importancia que tenía para nuestras organizaciones?
Volviendo a la reflexión anterior, si analizamos con detalle cada uno de los diferentes momentos históricos, todos y cada uno de ellos han derivado en: distintas formas de organización del trabajo, nuevas generaciones, diferentes cambios tecnológicos, múltiples métodos de selección que han impactado directamente en la propia definición de la EX. Entonces… ¿qué cambia? ¿el momento temporal? ¿nuestros conocimientos? o ¿es a través de estos hitos históricos, a veces bruscos, sociales, donde como espectadores de los acontecimientos vividos ha cambiado de forma automática la percepción o valoración de los empleados o creemos tener el poder desde los departamentos de Recursos Humanos/Personas/Felicidad de manejarla, de influir en ella, hasta de crearla y/o cambiarla? complicada cuestión…
¿Qué fue antes el huevo o la gallina?
Si todas las teorías y avances que ha tenido la sociedad han sido para dar respuesta y solución a conflictos de intereses, a lo mejor siempre se ha deseado disponer de lo que hoy en día llamamos EX o tal vez esos avances y respuestas nos han inducido a nuevas necesidades a las que ahora damos solución.
Como bien dijo Heráclito: “Lo más constante en la vida es el cambio” por lo que quizás se debería realizar un análisis más exhaustivo de lo que realmente demandan los empleados y comenzar preguntando un simple: ¿qué necesitas?, ¿qué valoras? Y es ahí donde, seguramente, nos daríamos cuenta que lo que ayer era una necesidad hoy es una obligación, que lo que en el pasado era una sugerencia hoy es un imperativo y que la evolución significa cambio y eso comienza realizando un acto de introspección, buscando la respuesta dónde siempre ha estado, en los colaboradores, quienes van a dar una idea fidedigna de lo que más desean.
“Lo más constante en la vida es el cambio” (Heráclito)
No cabe duda que cada momento histórico afecta a las relaciones humanas en cualquier contexto marcando una nueva línea de actuación y somos los profesionales y gestores de personas los que tenemos la obligación de dar solución y respuesta a estas nuevas necesidades, una labor tan importante o más como la de crear esas necesidades es la labor de cubrirlas. En función de las decisiones que tomemos hoy, mañana nuestra valoración se verá afectada.
Reflexionando sobre lo anterior, no podemos ser reactivos, no debemos esperar a que sean sólo las grandes multinacionales las que traten de mostrarnos nuevas formas de actuación de lo que ellas consideran la Experiencia del Empleado óptima y dedicarnos solo a copiar e implantar lo que ellas definan como tendencia. Menos aún en un mundo actual de “start-ups”.
Bajo mi percepción, las próximas exigencias de los empleados, por los momentos que estamos viviendo, van a estar marcadas por necesidades en base a la seguridad, la transparencia, la honestidad y la responsabilidad; cambiará nuestra valoración del tiempo y el uso del mismo en el día a día, el poder disfrutar de aquellos momentos cotidianos a los que no les damos importancia: un café, una charla entre amigos u otros profesionales, un libro o simplemente un respiro.
“La vida debe ser comprendida hacia atrás, pero debe ser vivida hacia delante”
Søren Aabye Kierkegaard
Filósofo y teólogo danés (1813-1855)
Y ahora me encantaría conocer tu experiencia y tu opinión ¿cómo consideras que se crea la Experiencia del Empleado? ¿es la empresa la que controla lo que experimentamos o se trata realmente de lo que valoramos en un momento temporal determinado? ¿piensas que nuestra escala de valores profesionales se verá afectada cuando retomemos la normalidad?
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