Mérito. . . ¿qué?

A lo largo de los años, las compañías han transformado su sistema de recompensas a modelos más innovadores y orientados al logro, descartando sistemas tradicionales basados en la antigüedad o en la consolidación del puesto de trabajo.

Uno de los modelos que siempre ha estado en tela de juicio, es la llamada meritocracia, entendida como dar valor al mérito (el poder está en el mérito). Si tomamos su definición de manera literal parece correcto y ético, ya que esto hace que cada organización tenga a sus mejores colaboradores, mejor reconocidos: aquel colaborador  que a través de su excepcional desempeño ha conseguido los mejores resultados, será mayormente recompensado. Ideal ¿no?

Para ello, para cumplir escrupulosamente con lo anterior, dentro de los “básicos” de RRHH debemos tener en cuenta, al menos, los siguientes:

• ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO (ADPT): definición clara y objetiva de las funciones y responsabilidades de cada puesto. Equidad en funciones dentro del mismo nivel.
• EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO (EVDP): objetivos de desarrollo genéricos y específicos para cada persona, definidos siempre de manera conjunta con Jefes de Equipo y personal de RRHH.
• PROMOCIÓN INTERNA: análisis ponderado (objetivamente) de cada persona identificada para la posición, observando detalles individuales y grupales, tomando en perspectiva las nuevas responsabilidades.
• SISTEMA DE OBJETIVOS: medibles, asumibles, reales, orientados a cada área o negocio.
• RETRIBUCIÓN VARIABLE: acorde a los objetivos grupales e individuales.

Para que la meritocracia sea realmente meritocracia y esté alineada con los intereses de la compañía, los básicos de RRHH tienen que estar cubiertos y tienen que ser objetivos. Bajo mi concepción, la meritocracia entendida como un hecho aislado dista mucho de las necesidades de una organización orientada al logro y a la transformación digital.

Imaginemos por un momento que tenemos dos comerciales en nuestro equipo, cada uno de ellos se ocupa de una zona asignada y ambos tienen una antigüedad de 4 años como comerciales en la compañía:

• El comercial A, siempre ha conseguido los ratios más altos de venta y tiene fidelizada a su red, llegando a firmar acuerdos de gran volumen. Su zona de actuación ha sido “heredada” de un comercial que ya no se encuentra en la compañía.
• El comercial B, comenzó su labor por una zona de actuación muy pequeña, con locales de poco tránsito, una zona prácticamente fría y que nunca ha sido prospectada. Igualmente nuestro comercial B, ha conseguido cerrar los acuerdos asignados en sus objetivos, sin embargo sus acuerdos son de muy poca inversión y volumen.

Si llevamos este ejemplo a una perspectiva reduccionista de la meritocracia, diríamos que el comercial A es una apuesta segura y que con los objetivos alcanzados es nuestro fichaje estrella y consideraríamos que el comercial B, tiene todavía mucho que desarrollar y aprender. Seguro que hasta se nos escaparía un “debes fijarte más en A, te puede enseñar mucho”.

Y aquí es dónde la meritocracia se convierte en un problema de definición, siendo en muchas compañías un “café para todos” y obviando factores externos e inherentes a cada persona/organización/área de actuación,  provocando consecuencias difíciles de lidiar como: desmotivación, fuga de talento y sobre todo, mediocridad en puestos de mayor responsabilidad.

¿Qué sucedería si cambiamos los roles de estas dos personas? ¿Qué ocurriría si a A le damos clientes de menor potencial y viceversa para B?

Para no caer en una discriminación positiva hacia el comercial B bastaría con proyectar la nueva situación a largo plazo, observar la evolución de cada colaborador en diferentes escenarios teniendo así una visión global de cada uno y facilitando herramientas de trabajo adecuadas en base a cada necesidad y según la casuística de cada área de negocio.

En mi opinión, desde los departamentos de Recursos Humanos/Personas/Felicidad debemos descomponer lo macro en micro, y evaluar dentro de cada objetivo global o de resultado final, los objetivos individuales y los factores que afectan a la consecución de cada uno de ellos. Para ello, no puede ser de otra manera que con diálogos y conversaciones con gestores de equipo orientadas al negocio y a las personas.

No quiero decir que la meritocracia sea negativa, de hecho, bien utilizada, me parece una de las mejores estrategias corporativas que puede poseer un departamento de Recursos Humanos/Personas/Felicidad impactando positivamente en sus personas y en sus resultados; quiero decir que la fórmula magistral debería ser entendida como:

Mérito + Esfuerzo + Objetivos individuales + Objetivos grupales = TALENTO POTENCIAL.

No podemos obviar, que la subjetividad y el  factor “suerte” existen, trabajar con personas, equipos y áreas de negocio da lugar a heurísticos; debemos ser conscientes de ellos e identificarlos.

Por último, si queremos a los mejores, tendremos que tener un sistema bidireccional, de lo contrario, por mucho que haya méritos, esfuerzos y cumplimiento de objetivos, si no hay recompensa (extrínseca o intrínseca) o los colaboradores no las consideran justas ni equitativas, nos sumiremos en un sistema subjetivo camuflado de meritocracia.

Redefinir o reorientar este sistema, ayudaría a obtener lo que realmente deseamos; premiar a aquellos que lo merecen, a los más capaces, a los que realmente se esfuerzan, a los más talentosos. Sin embargo, para ello necesitamos que tanto la Dirección, como los gestores de equipos colaboren junto a los departamentos de Recursos Humanos/Personas/Felicidad, yendo de la mano, aunando fuerzas y siendo transparentes y objetivos en ello.

Debemos identificar las capacidades, ambiciones y necesidades de cada individuo, desarrollar y proporcionar los instrumentos adecuados para que puedan desarrollar su máximo potencial, elevar al máximo sus habilidades y observarlos en diferentes escenarios (no sólo en uno único), sólo así, podremos dar valor al mérito, potenciando lo que a veces es invisible a nuestros ojos.

Porque al final: El éxito es fácil de obtener, lo difícil es merecerlo, “Albert Camus”

Me encantaría conocer tu visión de la meritocracia ¿consideras que los sistemas de recompensas en las organizaciones están bien pensados?