{"id":509,"date":"2020-04-29T18:57:00","date_gmt":"2020-04-29T16:57:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.buwa.info\/blog\/?p=509"},"modified":"2025-03-06T19:01:43","modified_gmt":"2025-03-06T18:01:43","slug":"seleccionamos-talento-o-consultamos-el-tarot","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.buwa.info\/blog\/2020\/04\/29\/seleccionamos-talento-o-consultamos-el-tarot\/","title":{"rendered":"\u00bfSeleccionamos talento o consultamos el Tarot?"},"content":{"rendered":"\n

Fue tras la Segunda Guerra Mundial, cuando las grandes empresas se dedicaron a la b\u00fasqueda y selecci\u00f3n de talento: los expertos en recursos humanos preparaban un an\u00e1lisis<\/em> detallado para determinar qu\u00e9 tareas\/actividades requer\u00eda el puesto y qu\u00e9 habilidades y competencias deber\u00eda tener un buen candidato. Luego se valoraba el puesto, su posici\u00f3n en el organigrama y qu\u00e9 salario deber\u00edamos pagar, especialmente en comparaci\u00f3n con otros trabajos.  Se publicaban anuncios, los solicitantes aplicaban y se realizaba  la tarea de clasificar curr\u00edcula.<\/em> Eso incluy\u00f3 pruebas de habilidades, verificaciones de referencias, quiz\u00e1s pruebas de personalidad y de cociente intelectual, y entrevistas para conocer m\u00e1s sobre los candidatos.<\/p>\n\n\n\n

Te suena todo este proceso, \u00bfverdad? L\u00f3gico. Desde sus or\u00edgenes la actividad de reclutar y seleccionar talento apenas ha cambiado.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Hemos pasado de enviar el CV en formato papel a hacerlo de manera digital, empleando horas y horas inscribi\u00e9ndonos a ofertas y rellenando cientos de formularios. B\u00e1sicamente, no hemos avanzado nada. Bueno, esto como los anuncios de detergentes que echaban por la TV que no cambiaban de un a\u00f1o para otro\u2026 los expertos dec\u00edan: \u201csi algo funciona, \u00a1no lo toques!\u201d<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La realidad es que las empresas nunca han contratado tantas personas como lo hacen hoy y nunca han gastado tanto dinero para hacerlo. Tampoco nunca lo hab\u00edan hecho peor<\/strong>, basta con consultar algunos datos\u2026<\/p>\n\n\n\n

Un estudio del a\u00f1o 2016 en EE. UU, afirmaba que el 66% de las empresas experiment\u00f3 los efectos negativos de las malas contrataciones<\/strong>. El 37% reconoci\u00f3 que la mala contrataci\u00f3n afect\u00f3 negativamente en la moral de los empleados,  el 18% que tuvo un impacto negativo en las relaciones con los clientes, y el 10% declar\u00f3 que  caus\u00f3 una disminuci\u00f3n en las ventas (fuente NBRI).<\/em><\/p>\n\n\n\n

El coste econ\u00f3mico de seleccionar a la persona equivocada es indiscutible<\/strong>. Este var\u00eda en funci\u00f3n de la criticidad del puesto, tiempo de rotaci\u00f3n de la persona y coste\/oportunidad de la falta de generaci\u00f3n de ingresos, especialmente en puestos operativos o de generaci\u00f3n de negocio. Adem\u00e1s, habr\u00eda que a\u00f1adirle el posible impacto negativo en la moral y la productividad de la empresa o como m\u00ednimo del departamento. Seguro que todos hemos observado o experimentado c\u00f3mo una contrataci\u00f3n deficiente puede desarmar a todo un departamento<\/strong>. Los miembros del equipo terminan invirtiendo su propio tiempo en capacitar a alguien que no tiene futuro en la compa\u00f1\u00eda.<\/p>\n\n\n\n

\"burning<\/figure>\n\n\n\n

Las malas decisiones tienen costes cuantiosos y no s\u00f3lo econ\u00f3micos\u2026<\/em><\/p>\n\n\n\n

Entonces, \u00bfd\u00f3nde est\u00e1 el problema? \u00bfqu\u00e9 debemos cambiar?<\/p>\n\n\n\n

Antes de profundizar en estas dos cuestiones, quiero aclarar que este art\u00edculo no trata de ser una cr\u00edtica ni a los reclutadores internos de las compa\u00f1\u00edas, ni tampoco a las empresas de b\u00fasqueda y selecci\u00f3n de talento, ni menos a\u00fan a los profesionales (\u201cheadhunters\u201d)<\/em> que se dedican a esta actividad. Como en todas las \u00e1reas, existen magn\u00edficos profesionales y otros  que dejan mucho que desear.<\/p>\n\n\n\n

Aclarado este punto, entiendo que existen determinados factores de esta actividad a los que debemos darle una vuelta.<\/p>\n\n\n\n

El problema desde la base: cuanto m\u00e1s grande es la red, mayor es la pesca<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

El enfoque de hoy no podr\u00eda ser m\u00e1s diferente. Somos tan conscientes de lo imprecisa que es la metodolog\u00eda que en muchas ocasiones se busca tener un volumen alto de candidatos porque: la probabilidad de encontrar un mirlo blanco pasa por tener en la red miles de mirlos negros.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\u00bfPor qu\u00e9 este proceso ha evolucionado as\u00ed? A mi entender existen 3 causas fundamentales.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Muchas empresas desconocen, o no quieren invertir, en el talento interno porque no forma parte del ADN de la organizaci\u00f3n<\/strong>. No basta con que nuestra \u00e1rea de Recursos Humanos\/Personas\/Felicidad tenga los medios, sistemas de informaci\u00f3n y una metodolog\u00eda de evaluaci\u00f3n\/desarrollo continuo de todos los colaboradores, sino que esto debe formar parte del \u201cquerer ser\u201d m\u00e1s profundo de una compa\u00f1\u00eda, de sus mandos intermedios y directivos. Estos deben ser verdaderos \u201cdesarrolladores\u201d de personas, para que sus equipos  progresen dentro de la compa\u00f1\u00eda, aunque esto suponga dejarlas ir de su equipo o incluso que puedan llegar a tener un mejor posicionamiento que aquel que ha sido su manager.<\/p>\n\n\n\n

Es evidente que muchas empresas prefieren apostar por la v\u00eda r\u00e1pida, es decir, como no s\u00e9 lo que tengo \u201cdentro de casa\u201d y como adem\u00e1s debo invertir en formaci\u00f3n para su desarrollo, mejor voy al \u201cconcesionario\u201d y me llevo el coche que me gusta, con todos los extras, presuponiendo que siempre funcionar\u00e1 mejor que lo ya que ten\u00eda<\/strong>. El problema es que cuando esto se produce y adem\u00e1s te equivocas, como empresa acabas de lanzar un mensaje interno con un cartel grande que dice: \u201cNO CUENTO CONTIGO, NO CONOZCO NI TUS INQUIETUDES, NI A DONDE PODR\u00cdAS LLEGAR (y si lo conozco no me interesa), AS\u00cd QUE, SI EST\u00c1S BUSCANDO NUEVAS OPORTUNIDADES, B\u00daSCALAS FUERA DE AQU\u00cd\u201d<\/strong>. No nos enga\u00f1emos, los procesos est\u00e1n repletos de estas personas que buscan una salida, que huyen, que disparan a diestro y siniestro, a cualquier anuncio que se les cruce, aspecto que nos lleva directos al segundo factor que quiero destacar.<\/p>\n\n\n

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\"\"<\/figure>\n<\/div>\n\n\n

Publicaci\u00f3n de ofertas vagas e imprecisas, en muchos casos intencionadamente, para atraer un mayor n\u00famero de candidaturas a una vacante gen\u00e9rica<\/strong>. Otras veces, el motivo es no tener desarrolladas por parte de la empresa las descripciones de puesto de trabajo<\/strong>. Es primordial  asegurarse no s\u00f3lo de contar con ellas sino de que est\u00e9n actualizadas en contenido, responsabilidades presentes y futuras, proyectos, roles a desempe\u00f1ar y objetivos. Esto puede sonar bastante b\u00e1sico, pero he visto procesos donde existen verdaderas carencias en este sentido, muchas veces por falta de consenso o de visi\u00f3n de lo que se quiere o se necesita. Si esto es as\u00ed internamente, imaginaros cuando el proceso lo pones en manos de un tercero, mejor le damos una bola de cristal<\/em> y que salga el sol por donde pueda<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

\"Bola<\/figure>\n\n\n\n

La tercera causa, es la necesidad de compilar un \u00abperfil de \u00e9xito<\/strong>\u00ab. Es decir, \u00bfconocemos qu\u00e9 habilidades son necesarias para poder desempe\u00f1ar las funciones descritas? \u00bfqu\u00e9 competencias dominan los perfiles de \u00e9xito de nuestra empresa en puestos similares? \u00bfqu\u00e9 valores prevalecen en la cultura de nuestra empresa y son nuestra identidad? Una cosa es segura, ning\u00fan \u201cheadhunter\u201d, ni el m\u00e1s experto y experimentado del mercado, sabr\u00e1 mejor que la propia empresa cu\u00e1les son sus perfiles de \u00e9xito y qu\u00e9 caracter\u00edsticas cumplen esas personas, m\u00e1s all\u00e1 de sus conocimientos y habilidades t\u00e9cnicas<\/strong>. Siguiendo con el s\u00edmil anterior, si la propia compa\u00f1\u00eda no es capaz de identificar estos aspectos, cuando dejemos esto en manos de un tercero, adem\u00e1s de la bola de cristal<\/em>, esperemos que tenga en su oficina, la \u201cpiedra filosofal\u201d<\/em> que transforma cualquier metal en oro.<\/strong><\/p>\n\n\n

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\"piedra<\/figure>\n<\/div>\n\n\n

Por \u00faltimo, supongamos que todo lo anterior se ha hecho a la perfecci\u00f3n y adem\u00e1s, hemos logrado atraer \u201cs\u00f3lo\u201d a aquellos candidatos que consideramos cumplen todos nuestros requisitos.<\/p>\n\n\n\n

Vamos al siguiente apartado. \u00a1Nada podr\u00eda salir mal ahora!<\/strong><\/p>\n\n\n\n

El CV y las Tablas de la Ley<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Muchas son las im\u00e1genes donde se ve a Mois\u00e9s con los Mandamientos escritos sobre piedra. La piedra representa la fiabilidad, el material que garantiza que lo escrito permanecer\u00e1 inalterable en el tiempo. Tengo la sensaci\u00f3n que, ya sea por cumplir unos plazos o porque asumimos en lugar de investigar y cotejar<\/strong>, pensamos que los CVs tambi\u00e9n est\u00e1n escritos sobre piedra. Hoy en d\u00eda, m\u00e1s del 50% de los procesos de selecci\u00f3n son gestionados a trav\u00e9s de LinkedIn como canal. Parece un camino barato, pero \u00bfproduce mejores contrataciones? Muchas empresas piensan que s\u00ed, pero es dif\u00edcil saber si todo lo que se dice es cierto porque no siempre se verifica. Damos por buenos todos esos t\u00edtulos y puestos sugerentes que all\u00ed vemos, algunos parecen escritos por Lope de Vega, \u201cGur\u00fa de la Creatividad\u201d, \u201cSocial Media Sensei\u201d, \u201cN\u00f3mada digital\u201d. Ni LinkedIn ni cualquier otra fuente de reclutamiento no garantiza ni se hace responsable de la veracidad de los datos<\/strong> pero seguimos valor\u00e1ndolo como \u201cescrito sobre piedra\u201d. Os aconsejo ver la pel\u00edcula \u201cJefa por accidente\u201d, que sin olvidar que es una pel\u00edcula, bien podr\u00eda ser un ejemplo real, donde se pone de manifiesto que un buen CV sigue siendo donde nos jugamos gran parte del \u00e9xito o fracaso en un proceso, pero que puede distar mucho de lo que somos profesionalmente (no entremos en p\u00e1nico, a los m\u00e9dicos se les exige estar colegiados y presentar publicaciones y referencias)<\/p>\n\n\n\n

Alineando los astros en la visita al vidente<\/strong><\/p>\n\n\n\n

En el proceso de entrevista es donde se toman las decisiones finales<\/strong>, aunque previamente puede haberse pasado alg\u00fan test o prueba. Tenemos un tiempo limitado para valorar algunas habilidades del candidato y repasar su historial, retos, logros, dificultades, formaci\u00f3n, etc. Siento un respeto enorme por las personas que hacen este trabajo, hoy m\u00e1s que nunca. El proceso ha cambiado tambi\u00e9n poco y en ese intercambio personal, no podemos evitar el sesgo humano. Seamos honestos. Hoy en d\u00eda vemos a verdaderos candidatos que son expertos en entrevistas. Personas que conocen todas las preguntas y c\u00f3mo reaccionar. Adem\u00e1s, los puestos son cada vez m\u00e1s complejos, requiri\u00e9ndose habilidades y conocimientos muy diversos, a veces con un grado de tecnicismo que no es valorado en las entrevistas.<\/p>\n\n\n

\n
\"Practicando<\/figure>\n<\/div>\n\n\n

Es cierto que podemos averiguar mucha informaci\u00f3n relativa al conocimiento<\/strong>, incluso podr\u00edamos observar ciertas habilidades pero, aunque actualmente se est\u00e9 posicionando el Big Data, los analytics en Recursos Humanos, estamos lejos de que el proceso de reclutamiento, tenga un enfoque basado en datos analizados y objetivos.<\/strong> Necesitamos desesperadamente nuevas herramientas. L<\/strong>a ciencia de datos todav\u00eda est\u00e1 en su infancia cuando se trata de reclutar y contratar.<\/strong> Otro problema es que pocas empresas recopilan grandes vol\u00famenes de datos y adem\u00e1s \u00e9stos no son compartidos. Es decir, el propio candidato sigue siendo la mayor fuente de informaci\u00f3n para aquellos que seleccionan<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Adem\u00e1s, existe otro problema mayor, todos los enfoques anal\u00edticos para elegir candidatos son retrospectivos, en el sentido de que se basan en resultados que ya han sucedido.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Entonces\u2026 \u00bfqu\u00e9 hacemos? \u00bfqu\u00e9 te propongo? \u00bfqu\u00e9 propones? \u00bfc\u00f3mo podemos hacer que la selecci\u00f3n sea m\u00e1s exitosa y objetiva?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

En mi siguiente entrada te cuento cu\u00e1l es para m\u00ed el camino a seguir. Puedes hacer click aqu\u00ed<\/a>.\u00a0<\/em><\/h6>\n\n\n\n

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