{"id":573,"date":"2020-04-12T16:44:00","date_gmt":"2020-04-12T14:44:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.buwa.info\/blog\/?p=573"},"modified":"2025-03-18T16:48:52","modified_gmt":"2025-03-18T15:48:52","slug":"teleheadhunting-en-tiempos-de-coronavirus","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.buwa.info\/blog\/2020\/04\/12\/teleheadhunting-en-tiempos-de-coronavirus\/","title":{"rendered":"\u201cTeleheadhunting\u201d en tiempos de Coronavirus"},"content":{"rendered":"\n

La selecci\u00f3n de directivos ha sido tradicionalmente un \u00e1mbito poco permeable a los cambios<\/strong>. Surgi\u00f3 en Estados Unidos a mediados de los a\u00f1os 40<\/strong>, en un momento en que, tras la Segunda Guerra Mundial, realmente escaseaban los candidatos con habilidades directivas<\/strong>. Desde entonces encontramos b\u00e1sicamente el mismo paradigma derivado de diferentes causas; en resumen, falta de talento para cubrir posiciones especializadas.<\/p>\n\n\n\n

En sus casi 75 a\u00f1os de historia, el \u00fanico fen\u00f3meno capaz de mover las bases del sector hab\u00eda sido la irrupci\u00f3n de las plataformas online<\/strong>. Hasta ese momento, el negocio se basaba en la capacidad de las firmas de headhunting para identificar, con nombre y apellidos, a los candidatos m\u00e1s adecuados para cada cliente y posici\u00f3n. La llegada de plataformas como eConozco, Neurona, Xing, Viadeo y LinkedIn cambi\u00f3 para siempre la forma de buscar y contactar personas.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Pero no cambi\u00f3 la forma en que se decide a qui\u00e9n incorporar para una posici\u00f3n directiva. En la decisi\u00f3n final, la entrevista presencial era, es, la guinda final de todo proceso de selecci\u00f3n.<\/strong> Ocupa por tanto un lugar privilegiado en el proceso selectivo. Hasta ahora, headhunters, candidatos y empleadores hab\u00edan defendido a capa y espada la necesidad de ver, tocar y sentir al interlocutor sin pantallas interpuestas. La sensaci\u00f3n frente a la raz\u00f3n<\/strong>. Lo subjetivo, las primeras impresiones, las preferencias inconscientes, la afinidad personal, la empat\u00eda, la comunicaci\u00f3n no verbal\u2026 han sido tradicionalmente barreras infranqueables para cualquier posible sustituto de la entrevista presencial.<\/p>\n\n\n

\n
\"Mesa<\/figure>\n<\/div>\n\n\n

En la decisi\u00f3n final, la entrevista presencial era, es, la guinda final de todo proceso de selecci\u00f3n.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Curiosamente, la videoconferencia cumplir\u00e1 en abril de 2020 la friolera de 56 a\u00f1os<\/strong>. En los \u00faltimos a\u00f1os, ya con mejores redes de telecomunicaciones y la expansi\u00f3n de multitud de soluciones, s\u00ed ha servido como herramienta de cribado previo, ahorrando costes al disminuir la necesidad de viajar para conocer candidatos geogr\u00e1ficamente distantes del centro de trabajo. En este sentido, tambi\u00e9n la selecci\u00f3n internacional se ha visto beneficiada de la tecnolog\u00eda, acerc\u00e1ndonos candidatos localizados en cualquier parte del mundo. A pesar de su longevidad, nunca ha conseguido ocupar un lugar predominante en la decisi\u00f3n final de los procesos de selecci\u00f3n de directivos.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Pero la realidad impone cambios y el COVID-19 ha conseguido lo que no consiguieron las grandes empresas tecnol\u00f3gicas.<\/strong> La entrevista presencial ya no forma parte de la decisi\u00f3n, al menos por el momento<\/strong>. As\u00ed, el peso de la decisi\u00f3n recae ahora en el resultado de la video-entrevista. Por supuesto, hay muchos aspectos en com\u00fan con la entrevista presencial, especialmente en el fondo (job description, perfil hard\/soft, conocimiento del negocio, etc\u00e9tera). Sin embargo, se incorporan algunas variables que debemos tener en cuenta al abordar una entrevista en remoto.<\/p>\n\n\n\n

Hay mucha informaci\u00f3n sobre c\u00f3mo un candidato debe afrontar la entrevista, pero no tanto sobre c\u00f3mo lo debe hacer el entrevistador. Aqu\u00ed tienes 10 consejos para tener \u00e9xito<\/strong>:<\/p>\n\n\n

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\"Lista<\/figure>\n<\/div>\n\n\n
    \n
  1. Preparaci\u00f3n previa.<\/strong> Elegir la tecnolog\u00eda, asegurar que el candidato tiene acceso a la misma, conocer su usuario, crear la reuni\u00f3n, enviar la convocatoria, confirmar con el candidato que todo est\u00e1 bien\u2026 y tener un plan B (otro medio de videoconferencia) y un plan C (tel\u00e9fono) por si falla lo previsto. Por supuesto, debemos tener a mano y bien localizados todos los datos de contacto de la persona con quien estamos citados.<\/li>\n\n\n\n
  2. Tecnolog\u00eda.<\/strong> Fundamental, debemos conocer bien la herramienta para gestionar posibles imprevistos. Los problemas m\u00e1s habituales son la dificultad para acceder en la hora prevista, las actualizaciones inoportunas de nuestro ordenador, olvidos de la contrase\u00f1a y fallos en la conexi\u00f3n de internet. Conoce a fondo la herramienta para poder ayudar al candidato si tiene problemas. En este sentido, es importante haber usado alguna vez diferentes dispositivos y, si se puede, distintos sistemas operativos; Windows, iOS, Android con frecuencia suponen distintos modos de proceder.<\/li>\n\n\n\n
  3. Entorno.<\/strong> En la medida de lo posible, busca un lugar con fondo plano. Si no es posible, que tenga las menores distracciones posibles.  Evitaremos perder la atenci\u00f3n de nuestro interlocutor. Tambi\u00e9n deber\u00edamos probar con nuestro dispositivo a diferentes alturas y posiciones antes de conectarnos, para saber qu\u00e9 imagen estamos proyectando. Cuida la iluminaci\u00f3n.<\/li>\n\n\n\n
  4. Asegurar la comunicaci\u00f3n.<\/strong> Preguntar si se nos escucha\/ve bien al principio de la reuni\u00f3n, o ante cualquier gesto de incomprensi\u00f3n o malestar. Adaptar el discurso, \u00e9ste debe ser m\u00e1s breve, sencillo y conciso. Ser flexibles con los \u201cimprevistos caseros\u201d. Seamos pacientes ante posibles irrupciones en pantalla de familiares, distracciones o circunstancias derivadas de compartir casa. Hay que mantener la objetividad, dif\u00edcilmente se replicar\u00e1n esas circunstancias en la oficina\u2026<\/li>\n\n\n\n
  5. Transmite con la mirada.<\/strong> Recuerda que cuando miras la cara de tu entrevistado, la mirada en su pantalla se inclina hacia abajo. Para transmitir confianza localiza la c\u00e1mara de tu dispositivo y esfu\u00e9rzate por mirarla. El esfuerzo merecer\u00e1 la pena, la persona sentir\u00e1 que miramos directamente a sus ojos.<\/li>\n\n\n\n
  6. Concentraci\u00f3n.<\/strong> Cierra tu correo electr\u00f3nico, desactiva las notificaciones, silencia el m\u00f3vil. Al igual que en una entrevista presencial, dediquemos el 100% de nuestra atenci\u00f3n a la persona que tenemos delante.<\/li>\n\n\n\n
  7. Puntualidad.<\/strong> M\u00e1s importante si cabe. Si en la oficina tenemos colaboradores que nos pueden echar una mano en la recepci\u00f3n y atenci\u00f3n de la persona, aqu\u00ed lo que encontramos es a una persona mirando su pantalla sin saber el motivo del retraso\u2026respetemos el tiempo y el esfuerzo de nuestros candidatos.<\/li>\n\n\n\n
  8. Gestiona el tiempo.<\/strong> Reserva 15-20 minutos m\u00e1s respecto a la duraci\u00f3n prevista para la entrevista. Cuando la tecnolog\u00eda se pone en contra el reloj corre m\u00e1s r\u00e1pido y\u2026 \u00a1te quedar\u00e1s sin tiempo para preguntar\/contar aquello que era tan importante!
    Naturalidad. Seamos nosotros mismos, debemos gestionar la reuni\u00f3n y contar nuestro proyecto igual que si tuvi\u00e9ramos a la persona delante.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    Y ahora . . .  me encantar\u00eda conocer tu opini\u00f3n tanto como entrevistado como entrevistador \u00bfc\u00f3mo est\u00e1s viviendo las entrevistas o procesos de selecci\u00f3n durante esta crisis?<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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